0 %

Employer Branding

Der wohl häufigste Anlass für Employer Branding ist Mitarbeiter- und Fachkräftemangel. Die Vorgehensweise: Stärken und Besonderheiten des Unternehmens werden hervorgehoben und kommuniziert, sodass (potentielle) Mitarbeiter angezogen werden. Wichtig dabei: Employer Branding richtet sich nicht nur nach außen, sondern auch nach innen und wird – richtig verstanden – aus der Mitte des Unternehmens entwickelt. Der zusätzliche Gewinn: erhöhte Wettbewerbsfähigkeit und ein verbessertes Markenimage!

 

Warum Employer Branding?

Die Welt ist digital, vernetzt und transparent. Kritiken und Unzufriedenheiten von Mitarbeitern gelangen heute schnell nach außen – Bewertungsportale, Social Media und andere digitale Plattformen beschleunigen diesen Prozess erheblich. So stellt sich die Frage, ob ein frühzeitiges A-gieren einem späteren Re-agieren nicht vorzuziehen ist.

Ein positiver Employer Brand setzt früher an und betrachtet das Thema aus der Perspektive der „Employer Centricity“ – einem modernen Gegenentwurf zur „Customer Centricity“, also der Kundenorientierung.

Die Gleichung ist simpel: Wenn Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber zufrieden sind, entstehen positive Energien. Antrieb, Verantwortungsbewusstsein, „Mitdenken“, Kreativität und ein gutes Arbeitsklima sind die Folge. Faktoren also, die für Innovationsfähigkeit sowie Produkt- und Service-Qualität eines Unternehmens von elementarer Bedeutung sind.

Doch „Zufriedenheit“ ist vielschichtig. Generation Y vs. Generation Z – die Anforderungen und Erwartungen an Arbeitgeber wachsen und verändern sich stetig. Gehalt und „Karriere“ spielen eine Rolle, oft aber eine untergeordnete. Weiterbildung, Gestaltungsspielraum in der eigenen Position, aber auch Sinnhaftigkeit, Gemeinschaftsgefühl und Glaube an die Mission des Unternehmens sind inzwischen weit wichtigere Motivatoren.

All diese Aspekte sind in einer klar definierten Employer-Branding Strategie zu berücksichtigen und positiv zu beeinflussen.

Der Voltaire Employer Branding Prozess

Mit unserer Erfahrung im Bereich des Employer Brandings stehen wir für Prozesskompetenz in der Entwicklung und Optimierung von Arbeitgebermarken sowie für innovative zielführende Kommunikationsformen. Der Employer Branding-Prozess gliedert sich in drei Stufen:

 

Strategisches Employer Branding


Der Prozess des Strategischen Employer Brandings umfasst zwei Phasen. In der ersten Phase wird eine strategische Situationsanalyse durchgeführt. Ziel dieser ist es, einen tiefergehenden Einblick in das Unternehmen und dessen Strukturen zu bekommen. Was sind die Pain-Points? Was sind die Stimmungen und Denkweisen von Mitarbeitern und Geschäftsleitung? Diese Ergebnisse dienen als Grundlage für die zweite Phase: die Entwicklung der Employer Branding-Strategie.

Der Erfolg der Employer Branding-Strategie hängt jedoch von der Zieldefinition ab. Eine klare, zielgruppenspezifische Festlegung der Ziele ist daher unabdingbar. Unter Berücksichtigung der Arbeitgeberpositionierung (EVP), legen wir gemeinsam mit Ihnen die Ziele ihrer Employer Branding-Strategie fest.

Die Employer Value Proposition

Die EVP, umfasst die (einzigartigen) Eigenschaften und Angebote, die ein Unternehmen zu bieten hat. Ziel ist es, die Arbeitgebermarke zu festigen sowie das Recruiting zu unterstützen. Die Arbeitgeberpositionierung legt als Teil der EVP (Employer Value Proposition) fest, für welche Arbeitgebereigenschaften das Unternehmen bei seinen Zielgruppen im Verhältnis zum Wettbewerb stehen will. Das Ziel der EVP besteht darin, mittels Kommunikation und konsistenten Mitarbeiterverhalten, das anvisierte Arbeitgeberimage in den Köpfen der Mitarbeiter und in den Köpfen von möglichen Bewerbern zu bilden und zu festigen. Eine starke EVP ist glaubwürdig und individuell.

 

Welche ist die richtige Zielgruppe?

Bereits bei der strategischen Situationsanalyse werden die Zielgruppen mit Hilfe von ausführlichen Gesprächen und Workshops ermittelt. Diese Zielgruppen gilt es nun zu priorisieren. Durch die Priorisierung wird sichergestellt, dass besonders wichtige Zielgruppen bei der Entwicklung der Positionierung entsprechend berücksichtigt werden. Ebenso müssen die bisherigen Rekrutierungserfolge bei den einzelnen Zielgruppen ermittelt werden.

Nun folgt ein entscheidender Schritt für den Erfolg der Employer Branding-Strategie – die Festlegung der Ziele.
Dazu müssen Ziele auf Zielgruppenebene formuliert werden:

  • Rekrutierungserfolg (qualitative und quantitative Bewerbungen)
  • Arbeitgeberprofil (Arbeitgeberimage, Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgeberbekanntheit)

Nun folgt der Endspurt der Stufe 1 – die Entwicklung der Employer Value Proposition!

Viele Kunden fragen: Was erhalten wir am Ende des Prozesses? Die Antwort: Im Rahmen eines ausgereiften Prozesses, ermitteln wir die Ausgangslage des Unternehmens, Pain-Points sowie Stimmungen und Denkweisen von Mitarbeitern und Geschäftsleitung. Sie erhalten zudem  ein Set von Arbeitgebereigenschaften (EVP) welches definiert, wofür das Unternehmen als Arbeitgeber in Zukunft stehen soll. Das Ziel dieses Prozesses liegt also nicht ausschließlich darin, so viele Mitarbeiter wie möglich zu bekommen. Durch Selbstselektion, eine Art Filterfunktion, werden verstärkt jene Bewerber adressiert, die zum Unternehmen passen.

Operatives Employer Branding


Das operative Employer Branding umfasst alle Kommunikationsmaßnahmen zur Umsetzung der Employer Branding-Strategie.

Sowohl beim Aufbau als auch bei der Pflege einer Arbeitgebermarke hat das Kommunikationsprogramm eine Schlüsselrolle. Durch zielgruppenspezifische Maßnahmen kann die Bekanntheit des gewünschten Arbeitgeberimage bei der anvisierten Zielgruppe gesteigert und deren Beziehung aufrechterhalten werden.

 

Employer Brand Controlling


Zu einem erfolgreichen Employer Branding-Prozess gehört ein systematisches Controlling, das die Steuerung der Arbeitgebermarke in Hinblick auf die zentralen Zielsetzungen ermöglicht. Neben der Erhebung relevanter Kennzahlen bzgl. des Rekrutierungserfolgs, sind ebenfalls Kennzahlen zu psychografischen Markenzielen (Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgeberimage und Arbeitgeberbekanntheit) zu erheben, um eine Erfolgskontrolle zu ermöglichen.

Termin vereinbaren

News

Mit Google for Jobs den „perfekten“ Bewerber finden


Die Jobsuche aber auch das Recruiting wird sich zukünftig radikal verändern. Nahezu 80 Prozent der Suchanfragen für Job-Angebote erfolgen bereits über Google. Nachdem Google bereits das Kinoprogramm, das Wetter und sogar die Größe und das Alter von Madonna ausspucken kann, war es nur eine Frage der Zeit bis Google auch eine eigene Jobsuche entwickelt.

 

Eine Stellenbörse im klassischen Sinn ist Google for Jobs keinesfalls. Gibt der Nutzer eine Job-Bezeichnung in der Google-Suche ein, durchforstet Google das Internet und greift dabei auf Stellenanzeigen zu, die von dem eigenen Bot gefunden werden – XING, yourfirm, Monster oder meinestadt.de sind nur einige Jobbörsen, die Google hierfür verwendet. Das Ergebnis: die klassische blaue Box. Aggregierte Daten, die dem Nutzer die Suche erleichtern sollen – die Wenigsten werden da noch weiterscrollen. Insbesondere bei der mobilen Suche nimmt das blaue Fenster den gesamten Bildschirm ein – organische Suchergebnisse sind, wenn überhaupt, nur die zweite Wahl.

Allerdings wird nicht nur die Jobsuche durch Bündelung der offenen Stellen auf einer Plattform erleichtert, Google ergänzt auch die Suchergebnisse um Stellenanzeigen, deren Beschreibung nicht explizit genannt wurde, der gesuchten jedoch nahe liegen. Des Weiteren bietet Google eine Vielzahl an Filtermöglichkeiten an, die es dem Nutzer ermöglichen, die Suchergebnisse erheblich einzugrenzen. Angefangen bei Entfernung über Arbeitgeberbewertungen bis hin zu Gehaltsangaben. Auf diese Weise wird die Chance auf eine passende Stelle erhöht, wodurch Unternehmen wiederum passende Bewerbungen erhalten. Neben der hohen Treffsicherheit bietet Google folglich auch eine optimale Transparenz für beide Parteien. 

Für Unternehmen bedeutet das: entweder darauf hoffen, dass die eigenen Stellenanzeigen bei Google for Jobs von selbst erscheinen oder aber die eigenen Anzeigen werden gezielt „Google-fit“ gemach. Fakt ist jedoch, dass die google-eigene Suchmaschine nicht unterschätzt – jedoch auch nicht überbewertet werden sollte. Schließlich nützt eine für Google perfekte Stellenanzeige nichts ohne eine starke Arbeitgebermarke, welche stets der Kern für erfolgreiches Employer Branding ist.